2009年我国深化医药卫生体制改革全面启动。推进公立医院改革是医改的重要任务之一，因为公立医院是政府向群众提供基本医疗的载体，是医改“保基本、强基础、建机制”中保基本的保障，是解决广大群众看病难、看病贵问题的根本。目前卫生系统人事管理体制相对滞后，制约了公立医院改革步伐。只有改革现行的人事管理体制和运行机制，建立一套能上能下、人尽其才、充满活力的用人机制，把优质卫生资源下沉到基层，才能促进医改的进一步深入，推动卫生事业发展。

    一、背景和现状

    当前，卫生人事体制改革已经全面实施，但公立医院人事管理仍然延续了许多计划经济模式下的特点。传统的用人制度、分配制度及人事管理模式与现行的市场经济体制不相称。具体表现在以下几方面：

第一，人员配置流动欠合理。公立医院定财政保障的人员编制配备执行的是1978年标准，不能满足群众日益增长的医疗卫生需求。编制内人员经注册在公立医院执业，在完成本职工作的前提下，不能到其他医疗机构执业，人员不能流动，优质医疗资源闲置浪费。在此背景下，个别医务人员“走穴”，私自到其他医疗机构开展手术，医疗风险增大。

    第二，单位缺乏用人自主权。用人采取主要方式是政府公开招聘，受到编制、人事制度限制，往往出现单位急需的人才招不进来，招进来的人留不住，“慵懒散”人员请不走。

    第三，绩效考核制度滞后。现行的管理模式，诊疗费、手术费、挂号费过低，不能反映医务人员真正的劳动价值。绩效考核主要依据医务人员创造的经济指标来衡量，这使得趋利倾向被催化，积极性扭曲，往往出现大处方、过度检查治疗等损害患者利益现象。后勤、管理人员干好干坏一个样，没有积极性。

    第四，管理制度不健全。能上难下，能进难出。在传统事业单位管理模式下，干部基本上只能上不能下，领导职务、干部身份、薪酬待遇终身制现行普遍。

    二、人事体制改革探索

    卫生人事体制改革是一场触及深层次、多矛盾的大变革，涉及到方方面面的利益调整，对卫生系统干部职工思想和切身利益影响很大，没有自上而下的顶层设计很难完成。我建议在不触及现有的人事管理相关法律、法规及规定的底线情况下，对用人权、绩效制度及管理制度方面由市级进行顶层设计，探索卫生系统人事管理体制新模式。

    1、对公立医院紧缺岗位用人权相对放开。根据各单位实际，按一定比例给予单位自聘紧缺岗位人才的权利。聘用人员的待遇、职责由用人方和聘用人员约定，由聘用方负担其工资待遇，财政保障其“五险一金”。聘用人员必须符合一定的聘用条件，确保招之能用。聘用人员待遇不能低于编制内人员待遇，同岗必须同酬。

    2、改革绩效分配制度。根据公立医院实际情况和发展需求，按照“因事设岗、以岗择人、择优上岗”的原则，实行全员竞聘上岗。在定岗定员的基础上，确定每个岗位的基础薪酬，制度岗位考核指标，根据考核结果发放岗位绩效薪酬。

    3、落实多点执业政策。为合理利用优质医疗资源，促进优质医疗资源下沉，省卫计委出台了多点执业管理办法。其前提条件是必须多点执业医师第一执业地点的医疗机构同意。建议市卫计委出台规定，在多点执业医师完成本职工作的前提下，第一执业地点医疗机构以任何借口不得阻碍医师多点执业。

     让医院有灵活自主的用人权利，实行卫生人员聘用制，让医师业余时间利用知识获得更多的酬劳，变身份管理为岗位管理，建立竞争淘汰机制，努力激发职工的劳动热情，进一步推动医改深入开展。